15「勞動訴訟實務」二版第241-243頁新增臺高院109重勞上更一15判決

今天（2022.5.25）已查得判決全文電子檔（https://bit.ly/3GhMaTs），爰根據判決全文補充說明如後。

更一審判決如作者所預料的，完全沒有對「違法解僱訴訟期間勞工是否仍應遵守與在職期間完全相同的忠誠義務」問題有任何著墨，這其實涉及的是「風險分擔」的問題。當然這也受限於處分權主義之下，當事人未主張、未提出之事證，法院不能予以審酌之故。不過作者認為上述議題其實是法律爭點而非事實問題，本於法官知法原則，即使當事人都未提出主張，法院亦應主動闡明令當事人就此議題各自提出其主張作充分的辯論，然後本於兩造的辯論於判決書中公開法官的法律見解。

更一審判決對於本件勞工是否應遵守忠誠義務一節，提出其法律見解認為：「

1、按勞動關係係以勞工之勞務提供與雇主報酬給付為其主要內容，但由於勞動契約非僅財產價值之交換，而係具有從屬性，含有高度人格特質，且具有繼續性，在勞務的提供與報酬之給付過程中，皆認為根據勞動契約及民法第148條誠實信用原則可以衍生出一系列之忠誠義務（又稱附隨義務或忠實義務），其意旨為勞動者應盡注意義務提供勞務，並忠實維護雇主合法利益。忠誠義務就其性質而言，基本上可分為兩大範圍：一是雇主利益維護義務，也就是不作為義務；另一為保護義務，即作為義務。其中不作為義務包括：保密義務、競業禁止義務、兼差禁止義務、不傷害企業之言論義務、禁止不當影響同事義務；作為義務則包括：報告義務、遵守勞動保護規範義務及工作障礙及危害通知義務（參臺灣勞動法學會編，「勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望」第二章勞動契約，第108至116頁，新學林出版社出版，94年5月）。又按競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束（最高法院103年度臺上字第1984號判決意旨參照）。

2、次按系爭僱傭契約第9條第3項約定：「為維護專業形象，乙方（即上訴人）同意於本約期間，未經甲方（即被上訴人）事先書面同意前，不得直接或間接經營、參與、代理、受僱、涉及與被上訴人業務性質相同、類似或有競爭關係之事業；亦不擅自從事或參與唱片、廣告、電視、電影、廣播、涉及商品或商業服務之活動或其他涉及大眾傳播之行為；此外，乙方若從事涉及其個人或甲方之專業形象之相關行為時，亦應事先徵得甲方之同意」；第12條約定：「乙方若有違反第9條規定，甲方得隨時終止本約，乙方並應賠償甲方因此所生之一切有或無形之損害」。系爭聲明書第3條則約定：「本人（即上訴人）保證其於任職期間，不直接或間接經營、參與、受僱或代理涉及與公司（即被上訴人）業務性質相同、類似或有競爭關係之事業；亦不得以公司或TVBS之名義對外為營利行為，如有違反，其因此所得之利益歸公司，並願受免職處分，絕無異議」。是依上開約定，上訴人（按指勞工）「在職」期間，未經被上訴人（按指雇主）事先書面同意，不得受僱或經營與其業務性質相同、類似或有競爭關係之事業，核與上訴人於系爭僱傭契約存續期間，應負忠誠義務中之競業禁止義務相符，且上開限制認屬被上訴人經營所必要，並所限制之期間為上訴人任職被上訴人之期間，其範圍亦未逾越合理程度，應屬有效，上訴人自即應受上開約定之拘束。」

作者只能說很可惜、很遺憾，未能看到法院對於違法解僱訴訟期間的風險作出公平而合理的分配。本件依判決書末教示欄記載，屬得上訴第三審案件，未來結果如何，尚不可預知。作者仍會持續追蹤。

2022.5.25補充修訂。

虛線以下是作者尚未查得判決書全文電子檔時，上週二（2022.5.17）根據新聞報導所寫的說明，仍保留於本欄。

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